Μπορεί η τεχνητή νοημοσύνη να απειλήσει την ύπαρξη υπαλλήλων στο HR?

Ζούμε την μετάβαση στην ψηφιακή εποχή και όλες οι επιχειρήσεις υιοθετούν τα ψηφιακά μέσα σε όλο και περισσότερους τομείς τους. Η τεχνητή νοημοσύνη βρίσκει την εφαρμογή της σε όλο και πιο πολλούς τομείς μιας επιχείρησης. Το τμήμα HR είναι ένα από τα τμήματα όπου η τεχνητή νοημοσύνη εφαρμόζεται με αποτελέσματα σημαντικά για μια επιχείρηση. Πόσο πολύ όμως μπορεί να απειλήσει την ύπαρξη υπαλλήλων;

-Πώς έχει αλλάξει ο ρόλος του HR στη σημερινή ψηφιακή εποχή;

Τα τελευταία 5 χρόνια ο ρόλος του HR έχει αλλάξει σημαντικά εξαιτίας της μετάβασης στην ψηφιακή εποχή. Πολλές από τις διαδικασίες στις οποίες οι άνθρωποι του HR αφιέρωναν πολύ χρόνο, πλέον γίνονται σχεδόν αυτόματα και μάλιστα με τον πιο ακέραιο τρόπο. Αυτό ελευθερώνει χρόνο για το HR και ωφελεί τους εργαζόμενους στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού προκειμένου να ασχοληθούν με θέματα στρατηγικής σημασίας.

-Τι είδους ψηφιακά εργαλεία έχει στη διάθεσή του το HR για να κάνει τη δουλειά του ευκολότερα;

Πλήθος ψηφιακών εργαλείων είναι σήμερα στη διάθεση του HR. Μεταξύ αυτών είναι και οι ψηφιακές πλατφόρμες που επιτρέπουν στο προσωπικό να έχει πρόσβαση σε όλα τα οφέλη του σε ένα μέρος. Είτε αυτό αφορά πληροφορίες σχετικά με συντάξεις και συνολικές δηλώσεις ανταμοιβής ή τις πρωτοβουλίες για την υγεία και το ασφαλιστικό τους πρόγραμμα, όλα τα δεδομένα είναι προσβάσιμα σε απευθείας σύνδεση από οπουδήποτε. Ακόμη, υπάρχει ψηφιακό feedback σχετικά με την εμπειρία των υπαλλήλων. Με αυτόν τον τρόπο είναι ευκολότερο για το HR να διατυπώσει ακριβείς συστάσεις βασισμένες σε δεδομένα.

-Πόσο πολύ χρησιμοποιείται σήμερα η τεχνητή νοημοσύνη στο HR;

Αυτή τη στιγμή η μετάβαση του HR στην ψηφιακή εποχή είναι γεγονός. Στη διαδικασία μιας πρόσληψης για παράδειγμα, η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να συγκρίνει τα δεδομένα πολλών υποψηφίων μαζί για να δείξει ποιος από όλους αποτελεί την πιο σωστή επιλογή για μια θέση. Ακόμα και σε περιπτώσεις πολλών υποψηφίων, τα ψηφιακά μέσα μπορούν γρήγορα να βγάλουν μια λίστα με τους επικρατέστερους από αυτούς για περαιτέρω αξιολόγηση.

-Είναι απειλητική για τη δουλειά των ανθρώπων του HR η μετάβαση στην ψηφιακή εποχή;

Αν όλα γίνονται με αυτοματισμό, τότε εύλογα αναρωτιέται κανείς αν η μετάβαση στην ψηφιακή εποχή απειλεί τη δουλειά των ανθρώπων του HR. Σίγουρα η μετάβαση στην ψηφιακή εποχή αλλάζει τα δεδομένα και τους ρόλους των ανθρώπων που δραστηριοποιούνται στο τμήμα HR. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι απειλεί και τη θέση τους στο τμήμα αυτό. Δίνει χώρο και χρόνο για επιπλέον εξέλιξη και δημιουργία. Παραδοσιακά ο ρόλος του HR είναι να στηρίζει τους υπαλλήλους μιας επιχείρησης και αυτό δεν είναι κάτι που θα αλλάξει αφού καμιά πλατφόρμα δεν μπορεί να το κάνει από μόνη της. Οι επαγγελματίες του HR πρέπει να δουν ως ευκαιρία την αλλαγή και να εκσυγχρονιστούν για να επωφεληθούν από τις δυνατότητες της τεχνητής νοημοσύνης στη δουλειά τους.

-Πού περιορίζεται η τεχνητή νοημοσύνη;

Σαφώς η τεχνητή νοημοσύνη δεν μπορεί να κάνει τα πάντα. Οι εφαρμογές της στο HR γνωρίζουν και περιορισμούς. Ένας από τους μεγαλύτερους περιορισμούς είναι η ικανότητα να μαζέψει τις οργανωτικές προκαταλήψεις. Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να στερήσει από τις επιχειρήσεις την ποικιλία. Με κάποιον τρόπο εξισορροπεί τα πράγματα επιλέγοντας υπαλλήλους που μοιάζουν να είναι όμοιοι σε κάποια πράγματα όπως το επίπεδο των δεξιοτήτων του ή ο τρόπος που αποκρίνονται σε συγκεκριμένες ερωτήσεις. Κάπως έτσι παύει η πολυμορφία μέσα στο σύνολο του εργατικού δυναμικού.

H Apple απαντά στην απαγόρευση των iPhone στην Κίνα με νέες ενημερώσεις iOS

Οι ενημερώσεις θα κυκλοφορήσουν την επόμενη εβδομάδα

Η Apple είναι έτοιμη να κυκλοφορήσει ενημερώσεις του λογισμικού της με σκοπό να ανατρέψει την απαγόρευση της πώλησης iPhone στην Κίνα. Η Qualcomm ισχυρίζεται ότι το iPhone παραβιάζει δύο από τα διπλώματα ευρεσιτεχνίας της. Το ένα είναι η επεξεργασία φωτογραφιών και το άλλο είναι η εφαρμογή touchscreen multitasking. Η Δικαιοσύνη έκανε δεκτό το αίτημα της Qualcomm για την απαγόρευση που θέτει περιορισμούς στις πωλήσεις των iPhone6s, iPhone 6s Plus, iPhone7, iPhone7Plus, iPhone8, iPhone8Plus, iPhoneX. Τα πιο πρόσφατα τηλέφωνα της Apple όπως το XS, iPhone XS Max, iPhone XR κυκλοφόρησαν μετά την απαγόρευση και δεν επηρεάζονται από αυτήν.

Όπως αναφέρει το Reuters, η Apple θα κυκλοφορήσει τις ενημερώσεις στις αρχές της επόμενης εβδομάδας για να αντιμετωπίσει κάθε ανησυχία σχετικά με τη συμμόρφωσή της στην απόφαση της Δικαιοσύνης. Προς το παρόν οι δύο εταιρείες διαφωνούν σχετικά με το αν η απόφαση εννοεί ότι όλα τα μοντέλα iPhone επηρεάζονται και άρα η απόφαση πρέπει να τα αφορά όλα.

Σύμφωνα με τις πιο πρόσφατες εξελίξεις, η Qualcomm ισχυρίζεται ότι η Apple παραβιάζει τα διπλώματα ευρεσιτεχνίας της ενώ η Apple την κατηγορεί ότι καταχράται τη δεσπόζουσα θέση της στην αγορά για να χρεώνει τέλη αποζημίωσης. Η τεχνολογία modem της Qualcomm έχει συχνά χρησιμοποιηθεί από την Apple ωστόσο από το iPhone 7 και μετά η Apple έχει διαφοροποιηθεί χρησιμοποιώντας chips Intel σε μερικές συσκευές.

Έκθεση Διαφάνειας 2018 από το Twitter

Την εξαμηνιαία Έκθεση Διαφάνειας δημοσίευσε το Twitter την Πέμπτη 13/12 το Twitter. Στην εν λόγω Έκθεση Διαφάνειας περιγράφονται οι τρέχουσες τάσεις στα αιτήματα κυβερνητικών πληροφοριών, αιτήσεις κατάργησης περιεχομένου και άλλα θέματα που σχετίζονται με την ιδιωτικότητα.

Η φετινή έκθεση αποτελεί την 13η φορά που το Twitter παρουσιάζει σε έκθεση τις πρακτικές προστασίας προσωπικών δεδομένων με τόσο μεγάλη λεπτομέρεια. Η νέα έκθεση επεκτείνει τον τύπο των δεδομένων που το Twitter κάνει διαθέσιμο στο κοινό.

Η έκθεση καλύπτει το πρώτο εξάμηνο του 2018 ενώ η έκθεση του δευτέρου εξαμήνου αναμένεται να δημοσιευθεί μέσα στο πρώτο τρίμηνο του 2019. Τα δεδομένα στην έκθεση περιλαμβάνουν αιτήματα που έγιναν στο Twitter Periscope και στο Vine.

Το πιο αξιοσημείωτο στοιχείο δεν είναι άλλο από τη γιγαντιαία αύξηση των κυβερνητικών αιτημάτων για πληροφορίες. Ωστόσο, περίπου το 87% των αιτημάτων προέρχονται από τη Ρωσία και την Τουρκία. Συνολικά τα αιτήματα κατάργησης περιεχομένου προέρχονται από 38 διαφορετικές χώρες για συνολικά 27.811 λογαριασμούς.

Σε ό,τι αφορά τα αιτήματα πληροφόρησης, οι ΗΠΑ είχαν τον μεγαλύτερο αριθμό αιτημάτων. Περίπου 2,231 αιτήσεις σε σύνολο 9.226 λογαριασμών. Αυτό αντιπροσωπεύει το 1/3 του συνόλου των αιτημάτων στο Twitter σύμφωνα με την Έκθεση Διαφάνειας. Το Twitter συμμορφώθηκε με το 76% των αιτημάτων πληροφοριών από τις ΗΠΑ. Υπήρχαν ακόμη 99 αιτήματα κατάργησης λογαριασμών σε 228 λογαριασμούς όπου το Twitter δεν έκανε αποδεκτά αυτά τα αιτήματα.

Περισσότερα από 58.000 αιτήματα κατάργησης λόγω πνευματικών δικαιωμάτων για 197.607 λογαριασμούς όπου το Twitter απέσυρε περιεχόμενο στο 70% αυτών των περιπτώσεων.

Συνολικά 6.229.323 λογαριασμοί στο Twitter αναφέρθηκαν για ακατάλληλο περιεχόμενο με 605.794 λογαριασμούς να καταργούνται από το Twitter. Ακόμη, το ανέστειλε τη λειτουργία 487.363 λογαριασμών για λόγους σεξουαλικής εκμετάλλευσης παιδιών. Τέλος, 232.453.596 λογαριασμοί ελέχθησαν προληπτικά ως ύποπτοι για spam ενώ 4.020.893 spam reports έγιναν από χρήστες του Twitter.

Πώς θα καταλάβετε αν το πρόγραμμα υποστήριξης υπαλλήλων είναι αποδοτικό

Κάθε τμήμα marketing που εστιάζει στην οικοδόμηση μιας δημιουργικής στρατηγικής περιεχομένου κατανοεί την ίση ανάγκη μιας δημιουργικής στρατηγικής διανομής παράλληλα με αυτήν. Το περιεχόμενο για να είναι αποτελεσματικό από την πλευρά του ROI (Return On Investment), πρέπει να βρίσκει νέους δρόμους για να προσεγγίσει τα ακροατήρια. Ένας δυναμικός τρόπος για να το καταφέρετε αυτό είναι μέσω της υποστήριξης από την πλευρά των εργαζομένων, ωστόσο για να λειτουργήσει και αυτή σωστά απαιτείται ένα σοβαρό πρόγραμμα. Τι συνιστά όμως ένα σοβαρό πρόγραμμα; Μια προσέγγιση από πάνω προς τα κάτω είναι το πρώτο βήμα. Ξεκινήστε ιεραρχώντας τους στόχους σας ξεκινώντας από εκείνους που είναι πολύ πολύ ψηλά σε επίπεδο. Στη συνέχεια θα πρέπει να επιλέξετε την κατάλληλη τεχνολογία για να εκτελέσετε σωστά τη στρατηγική σας.

-Ποιοι στόχοι πρέπει να συμβαδίσουν με τις προσπάθειες υποστήριξης των εργαζομένων;

Υπάρχει μια ποικιλία παραγόντων που μπορούν να διαδραματίσουν έναν ρόλο στο να καθοριστεί ποιοι είναι καλύτεροι στοίχοι για την ομάδα σας. Για παράδειγμα το B2B εναντίον του B2C. Ένα άλλο στοιχείο που θα πρέπει να εξετάσετε είναι το τι ελπίζετε ότι θα πετύχετε με την υποστήριξη των υπαλλήλων.

-Πώς υπολογίζετε την απόδοση επένδυσης από την υποστήριξη των υπαλλήλων;

Χρειάζεστε δυνατή αντίληψη στα εργαλεία ανάλυσης αν θέλετε να έχει μια πλήρη εικόνα για την απόδοση της επένδυσης από την υποστήριξη των υπαλλήλων. Αρχικά στραφείτε στο Google Analytics. Στη συνέχεια, ρυθμίστε τις παραμέτρους που βασίζονται στο UTM στα εσωτερικά URL αλλά πριν το πράξετε συντονιστείτε με την ομάδα σας σχετικά με το πώς θα ταξινομήσετε κάθε στοιχείο μέσα στις καμπάνιες σας.

-Πόσο υγιές είναι το πρόγραμμά σας;

Οι δύο παράγοντες που μπορούν να δείξουν αν το πρόγραμμα που ακολουθείτε είναι αποδοτικό, δεν είναι άλλοι από τα έσοδα που πιθανόν δημιουργούνται και η αναγνωρισιμότητα της επωνυμίας της εταιρείας σας. Πριν ξεκινήσετε ένα τέτοιο πρόγραμμα με τους υπαλλήλους σας, βεβαιωθείτε ότι το σύνολο της ομάδας σας είναι στο ίδιο επίπεδο σε ό,τι αφορά τα κριτήρια κατανομής.

-Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για εντοπίσετε τι λειτουργεί και τι όχι

Για να καταλάβετε πιο καλά τι λειτουργεί καλύτερα και τι όχι στο πρόγραμμα υποστήριξης από τους υπαλλήλους σας καλό είναι να έχετε ρυθμίσει σωστά τις παραμέτρους παρακολούθησης URL UTM. Στη συνέχεια συγκρίνετε τις μετρήσεις της καμπάνιας σας μέσα στο Google Analytics ανάλογα με τον χρόνο που πέρασαν μέσα στην καμπάνια αλλά και τα χρήματα που ήρθαν.

Tokopedia: ο ηγέτης του ηλεκτρονικού εμπορίου αυξάνεται 1,1 δισ. από την Alibaba και το SoftBank Vision Fund

Η 9 ετών C2C αγορά σήμερα έχει αξία 7 δισ. δολάρια

H φίρμα ηλεκτρονικού εμπορίου Tokopedia με έδρα την Ινδονησία, η τελευταία startup που εισήχθη στο Vision Fund συγκέντρωσε 1,1 δισ. δολάρια με επικεφαλής το SoftBank megafund και το Alibaba.

Η SoftBank και η Alibaba είναι υφιστάμενοι επενδυτές στην επιχείρηση –ο κινεζικός γίγαντας του ηλεκτρονικού εμπορίου έκανε πέρσι έναν γύρο 1,1 δισ. δολαρίων ενώ η SoftBank μεταβίβασε πρόσφατα το μετοχικό κεφάλαιό της στην Tokopedia στο Vision Fund. Αυτή η τελευταία λεπτομέρεια είναι που κράτησε τη συμφωνία η οποία είχε συμφωνηθεί τον Οκτώβρη.

Η Tokopedia δεν σχολίασε σχετικά με την αποτίμησή της αλλά το TechCrunch κατανοεί από μια πηγή ότι η συμφωνία αποτιμά την εταιρεία στα 7 δισ. δολάρια. Η SoftBank Ventures Korea και άλλοι επενδυτές –συμπεριλαμβανομένης της Sequoia India- συμμετείχαν επίσης στο deal. Τώρα έχει συγκεντρώσει 2,4 δισ. δολάρια από επενδυτές έως σήμερα, με τη SoftBank να έχει συμμετοχή για πρώτη φορά το 2014 όπου και οδήγησε σε έναν κύκλο εργασιών 100 εκατ. δολαρίων.

Η συμφωνία έρχεται μια εβδομάδα μετά την επένδυση ύψους 2 δισ. δολαρίων της SoftBank στην Coupang, τον ηγέτη του ηλεκτρονικού εμπορίου της Κορέας, με αποτίμηση ύψους 9 δισ. δολαρίων. Όπως και η Tokopedia έτσι και η Coupang υπολόγισε την SoftBank ως έναν επενδυτή πριν μεταφέρει το μερίδιό της στο Vision Fund.
Ιδρυμένη πριν από 9 χρόνια, η Tokopedia συχνά συγκρίνεται με την Taobao, την πιο επιτυχημένη ηλεκτρονική αγορά της Alibaba στην Κίνα, και την εταιρεία που προσφάτως έφτασε τους 4 εκατ. εμπόρους. Η Tokopedia είπε ότι έχει αυξήσει τετραπλάσιο GMV. Το logistics είναι ένα μεγάλο θέμα για την Ινδονησία αφού επεκτείνεται σε 17.000 νησιά. Αυτή τη στιγμή ισχυρίζεται ότι εξυπηρετεί το 93% της χώρας ενώ είπε πως το ¼ των καταναλωτών είναι επιλέξιμοι για αυθημερόν παράδοση των προϊόντων τους. Αυτό είναι επίσης αξιοσημείωτο δεδομένου ότι λειτουργεί μια αγορά που καθιστά τον συντονισμό των logistics πιο δύσκολο.

Η επιχείρηση σχεδιάζει να χρησιμοποιήσει αυτό το νέο κεφάλαιο με σκοπό να αναπτύξει την τεχνολογία της ώστε να επιτρέψει περισσότερους SME και ανεξάρτητους λιανοπωλητές να έρθουν στην πλατφόρμα της. Από την πλευρά των καταναλωτών, αναπτύσσει χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες και προϊόντα που υπερβαίνουν το βασικό ηλεκτρονικό εμπόριο και αυξάνουν το δεσμευμένο κοινό των καταναλωτών.

Η super εφαρμογή της Ινδονησίας

Παρά αυτόν τον νέο γύρο, ο CEO και συνιδρυτής William Tanuwijaya είπε στο TechCrunch ότι δεν υπάρχουν σχέδια επέκτασης πέρα από την Ινδονησία, που είναι η μεγαλύτερη οικονομία στην Νοτιοανατολική Ασία και η 4η πολυπληθέστερη χώρα παγκοσμίως με πληθυσμό μεγαλύτερο των 260 εκατ.

«Δεν έχουμε σχέδια επέκτασης πέρα από την Ινδονησία αυτή τη στιγμή. Θα διπλασιάσουμε στην αγορά της Ινδονησίας ώστε να φτάσουμε κάθε γωνιά των πανέμορφων 17.000 νησιών», δήλωσε μέσω email απαντήσεων σε ερωτήματα. (Η Tokopedia αρνήθηκε το αίτημα για μια συνέντευξη τηλεφωνική)

Αυτή η προσέγγιση που αφορά μόνο την Ινδονησία έρχεται σε αντίθεση με την Go-Jek, την επιχείρηση με έδρα την Ινδονησία που ταχύτατα επεκτείνεται στην Νοτιοανατολική Ασία. Η Go-Jek έχει ήδη μετακινηθεί στο Βιετνάμ, τη Σιγκαπούρη και την Ταϊλάνδη με αναμφίβολα περισσότερα σχέδια για το 2019.

Ωστόσο η Go-Jek και η Tokopedia έχουν ομοιότητες για το γεγονός ότι αμφότερες έχουν επεκταθεί πέρα από τις κεντρικές τους επιχειρήσεις.

Η Go-Jek έχει μπει μέσα στις υπηρεσίες on-demand, πληρωμές και άλλα. Προσφάτως η Tokopedia μπήκε και αυτή στις υπηρεσίες πληρωμών, συμπεριλαμβανομένων χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών και ο Tanuwijaya είπε ότι θα συνεχίσει την ίδια στρατηγική ώστε να γίνει η super εφαρμογή.

«Θα προχωρήσουμε πιο βαθιά και θα εξυπηρετήσουμε την Ινδονησία καλύτερα- από τη στιγμή που ξυπνούν το πρωί μέχρι να αποκοιμηθούν τη νύχτα, από την στιγμή που ένα άτομο γεννιέται μέχρι να μεγαλώσει. Εμείς θα αναπτύσσουμε τεχνολογία, υποδομές ως υπηρεσίες, στα logistics, στην εκπλήρωση, στις πληρωμές και στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες για να ενισχύσουμε τις επιχειρήσεις τόσο online όσο και offline», πρόσθεσε.

Η αμφισβήτηση του Vision Fund

Αλλά με το Vision Fund έρχεται η αμφισβήτηση. Ένα πρόσφατο report της CIA αναφέρει ότι ο Σαουδάραβας πρίγκιπας Mohammed bin Salman διέταξε τη δολοφονία του δημοσιογράφου Jamal Khashoggi. Ο πρίγκιπας διευθύνει το κυρίαρχο ταμείο της Σαουδικής Αραβίας το PIF, το γιγαντιαίο επενδυτικό όχημα που αγκυροβόλησε στο Vision Fund με μια επένδυση ύψους 45 δισ. δολαρίων.

Ο Διευθυντής της SoftBank Massayoshi Son χαρακτήρισε την εκτέλεση ως «πράξη κατά της ανθρωπότητας» αλλά σε μια παρουσίαση πρόσθεσε ότι η SoftBank έχει «ευθύνη» προς τη Σαουδική Αραβία να αναπτύξει το κεφάλαιο και να συνεχίσει το Vison Fund.

«Είμαστε βαθιά ευαισθητοποιημένοι σχετικά με τα αναφερόμενα γεγονότα και μαζί με την SoftBank παρακολουθούμε την κατάσταση μέχρι τα πλήρη γεγονότα να γίνουν γνωστά», είπε μέσω email o Tanuwijaya παρότι παραμένει ασαφές τι θα μπορούσε να κάνει ή τι θα κάνει η Tokopedia στο χειρότερο σενάριο.

Ο Son είπε προσφάτως ότι δεν έχει ακούσει ποτέ καμιά startup να έχει αρνηθεί μια επένδυση από το Vison Fund, αλλά παραδέχθηκε ότι μπορεί να υπάρξει αντίκτυπος στο μέλλον.

Ο Tanuwijaya δεν απάντησε άμεσα την ερώτηση σχετικά με το αν προτίθεται να αντιδράσει σε αυτήν την επένδυση. Η πρόσφατη συμφωνία του Vision Fund με την Coupang δεν φαίνεται να έχει προκαλέσει κάποια αρνητική αντίδραση.

Ακόμα και η συμμετοχή της Alibaba εγείρει άλλα ερωτήματα, με δεδομένο ότι έχει στην κατοχή της την Lazada που αναμφισβήτητα έχει εξέχουσα θέση στο ηλεκτρονικό εμπόριο της Νοτιοανατολικής Ασίας.

Σε αντίθεση με την Tokopedia, η Lazada καλύπτει 6 αγορές στην Νοτιοανατολική Ασία, επικεντρώνεται στα brands λιανικής και διατηρεί στενούς δεσμούς με την υπηρεσία Taobao της Alibaba, δίνοντας στους εμπόρους ένα κανάλι για να φτάσουν στην περιοχή. Σύμφωνα με πηγές που μίλησαν στο TechCrunch νωρίτερα αυτή τη χρονιά, η διοίκηση της Tokopedia ήταν αρχικά πρόθυμη να πάρει χρήματα από την Tencent τον αντίπαλο της Alibaba, αλλά μια επένδυση από τη SoftBank την ανάγκασε να φέρει αντί αυτού την Alibaba.

Ο Tanuwijaya κάπως διπλωματικά επέμεινε ότι δεν υπάρχει αντίκτυπος στην επιχείρησή του. «Η Tokopedia είναι μια ανεξάρτητη εταιρεία με ένα διαφοροποιημένο πίνακα κεφαλαιοποίησης», είπε μέσω email. «Κανένας μέτοχος δεν κατέχει πλειοψηφία της εταιρείας. Εργαζόμαστε στενά με τις εταιρείες που ανήκουν στο χαρτοφυλάκιο των μετόχων και αξιοποιούμε τις διαθέσιμες συνέργειες». «Για παράδειγμα, η Tokopedia εργάζεται στενά τόσο με την Grab –χαρτοφυλάκιο της SoftBank- και με την Gojek –χαρτοφυλάκιο της Sequoia-. Βλέπουμε τη Lazada να έχει διαφορετικό επιχειρησιακό μοντέλο από εμάς: Η Lazada είναι υβριδικό μοντέλο της λιανικής και μοντέλο αγοράς, ενώ η Tokopedia είναι μια καθαρή αγορά. Η Lazada είναι περιφερειακός παίκτης, εμείς είμαστε εθνικός παίκτης στην Ινδονησία», πρόσθεσε.

Πηγή: techcrunch.com 

Η υποστήριξη των υπαλλήλων ως δύναμη της εταιρείας

Τι εννοούμε όταν μιλάμε για την υποστήριξη των υπαλλήλων προς την εταιρεία τους και πώς εφαρμόζεται στην πράξη;

Θεωρητικά ένας ικανοποιημένος με τη δουλειά του υπάλληλος, θα μιλήσει με τα καλύτερα λόγια στα οικεία του πρόσωπα, για την εταιρεία στην οποία εργάζεται. Από τον έναν στον άλλο, το όνομα της εταιρείας κυκλοφορεί με τον καλύτερο τρόπο, όταν οι υπάλληλοί της μιλούν για αυτήν με τα καλύτερα λόγια. Από την άλλη πλευρά, έχουμε συνηθίσει να βλέπουμε τους υπαλλήλους των εταιρειών ως οντότητες με συγκεκριμένες δυνατότητες που είναι χρήσιμες στον τομέα δράσης τους μέσα σε μια εταιρεία. Ο υπάλληλος όμως δεν είναι μόνον αυτό… Σκεφθείτε έναν υπάλληλο με έντονη παρουσία στα social media, ο οποίος δεν σταματά να μιλά με υπερηφάνεια για τα νέα της εταιρείας του. Ποια καλύτερη «διαφήμιση» για την εταιρεία, την ίδια ώρα που συμβάλει στο χτίσιμο ενός δυνατού brand. Αυτό ακριβώς είναι ό,τι ονομάζουμε «υποστήριξη των υπαλλήλων» στην πράξη. Οι εταιρείες έχουν κάθε λόγο να εστιάσουν σ’ αυτήν για να έχουν ένα επιτυχημένο brand, ένα δυνατό όνομα σε βάθος χρόνου.

Με τα social media να κατέχουν σημαντική θέση στη ζωή μας, το «Δείξε μου τι ανεβάζεις για να σου πω ποιος είσαι» ισχύει και με το παραπάνω. Ο υπάλληλος μιας εταιρείας που την υποστηρίζει αναρτώντας στα social media του περιεχόμενο που την αφορά, στην πραγματικότητα δεν βοηθά απλώς την εταιρεία του αλλά τοποθετείται και ο ίδιος ως ειδικός στον τομέα της ειδικότητάς του και δείχνει το δείγμα της γραφής του. Με αυτόν τον τρόπο δικτυώνεται καλύτερα ενισχύοντας το επαγγελματικό του προφίλ και προσελκύει κοινωνικές επαφές σχετικές με το αντικείμενο της δουλειάς του. Κατακτά δυνατή παρουσία στον χώρο του και δίνει μια ώθηση στην καριέρα. «Κάτι κάνουν καλά εκεί», σκέφτονται οι φίλοι και οι ακόλουθοί του στα social media και φυσικά όλοι αναγνωρίζουν ότι το συγκεκριμένο άτομο έχει βάλει το χεράκι του για οτιδήποτε καλό συμβαίνει εκεί!

Πώς θα επωφεληθείτε περισσότερο από ένα πρόγραμμα υποστήριξης από τους υπαλλήλους σας

Οι υπάλληλοι μιας εταιρείας, το εργατικό δυναμικό της είναι ο πιο σημαντικός πόρος της αλλά αυτό από μόνο του δεν είναι αρκετό για να χτίσετε ένα πρόγραμμα υποστήριξης προς την εταιρεία. Οι υπάλληλοί σας θα πρέπει να έχουν πρόσβαση σε κάθε δυνατή πληροφορία σχετικά με προϊόντα ή υπηρεσίες που αποτελούν στόχους σας. Ένα υπάλληλος που δεν γνωρίζει κάτι παραπάνω, λίγο παρασκήνιο ή μια επιπλέον πληροφορία από όσες είναι ήδη γνωστές, δυστυχώς δεν μπορεί να λειτουργήσει επιπλέον υποστηρικτικά προς την εταιρεία, για τον απλούστατο λόγο ότι δεν έχει κάτι άλλο να επικοινωνήσει. Η πληροφορία θα γίνει η δύναμή του για να εμφανίζεται ως αξιόπιστη πηγή ενημέρωσης και η αξιοπιστία με τη σειρά της θα τον μετατρέψει σε έναν σύγχρονο influencer. Πλήθος ερευνών αποκαλύπτουν ότι ένας μέσος αγοραστής ενός προϊόντος ή μιας υπηρεσίας σήμερα, δεν θα προχωρήσει σε αγορά αν πρώτα δεν κάνει την έρευνά του. Και για την έρευνα αυτή θα προτιμήσει τη γνώμη των ειδικών.

Εφοδιάστε με επιπλέον γνώση τους υπαλλήλους σας, δώστε τους μικρά ή μεγαλύτερα tips που αφορούν τους εταιρικούς σας στόχους πάνω σε συγκεκριμένα προϊόντα ή υπηρεσίες και αφήστε τους να λάμψουν σαν ειδικοί στον τομέα τους. Αυτό θα τους κάνει να μιλούν με αυτοπεποίθηση και για τα προϊόντα σας και για το brand γενικότερα. Εσείς έχετε στα χέρια σας το content που θέλετε εκείνοι να μοιραστούν με τις επαφές τους για να ενισχύσουν το προφίλ της εταιρείας σας και θα πρέπει να τους το δώσετε φτιαγμένο με γνώμονα τι θα λειτουργήσει καλύτερα και για τους ίδιους ως φίλοι κάποιων που είναι άσχετοι με τον δικό σας χώρο αλλά και τι θα λειτουργήσει εποικοδομητικά για το χτίσιμο ενός brand με ζηλευτά θεμέλια!

Πριν το ταξίδι αποφασίστε τους συνεπιβάτες και το όχημα!

Πριν ξεκινήσετε ένα πρόγραμμα υποστήριξης από τους υπαλλήλους σας, καλό είναι να σκεφθείτε τις παραμέτρους που θα του δώσουν μια ώθηση επιτυχίας. Ποιοι υπάλληλοι θα εμπλακούν σε αυτό, για παράδειγμα αλλά και πώς θα τους εντάξετε σε αυτό. Και φυσικά πώς θα λειτουργήσει αυτό το πρόγραμμα μέρα προς μέρα ώστε να έχετε τον έλεγχο και απτά αποτελέσματα;

Η επιλογή των υπαλλήλων και η εμπλοκή τους στο πρόγραμμα

Ας ξεκαθαρίσουμε αρχικά ότι το σύνολο του εργατικού δυναμικού μιας εταιρείας έχει λόγο συμμετοχής σε ένα τέτοιο πρόγραμμα. Από το χτίσιμο ενός δυνατού εταιρικού brand δεν εξαιρείται κανένα τμήμα, ακριβώς όπως δεν είναι περισσότερο υπάλληλος κάποιος από κάποιον άλλον. Το ερώτημα είναι πώς μπορεί μια εταιρεία να κρατήσει μέσα σε ένα τέτοιο πρόγραμμα τους υπαλλήλους της. Με δεδομένο ότι δεν είναι υποχρεωτικό να συμμετέχει κανείς σε μια τέτοια προσπάθεια, είναι πιθανό να παρατηρηθεί το φαινόμενο όλοι να συμμετέχουν αρχικά αλλά μέρα με τη μέρα ολοένα και περισσότεροι να εγκαταλείπουν. Θα πρέπει, λοιπόν, να έχετε έτοιμες τις απαντήσεις σε ερωτήματα όπως «Τι περισσότερο θα μου προσφέρει αυτό;» ή «Και πώς επωφελείται η εταιρεία από εμένα;». Ακόμη, θα πρέπει να έχετε σκεφτεί τη στρατηγική σας πάνω στην ανταμοιβή αυτών των υπαλλήλων που θα είναι συνεπείς στην προσπάθεια υποστήριξης της εταιρείας. Με ποιον τρόπο θα τους ευχαριστήσετε; Πώς θα τους δείξετε ότι εκτιμάτε πραγματικά την προσπάθειά τους; Και φυσικά, μην αφήσετε απέξω τα τμήματα HR καθώς και το νομικό τμήμα της εταιρείας αφού θα θέλουν απαντήσεις σε ερωτήματα σχετικά με την πολιτική σας πάνω σε αυτό το πρόγραμμα που εμπλέκει τα social media των υπαλλήλων.

Τι χρειάζεται ένα τέτοιο πρόγραμμα για να γνωρίσει την επιτυχία;

Με πολύ απλά λόγια ένα τέτοιο πρόγραμμα χρειάζεται πάθος. Το να κρατήσετε τους υπαλλήλους μέσα σε αυτό με όρεξη και όχι απλώς διεκπεραιωτικά αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση. Η σωστή διαχείριση είναι το βασικό σας εργαλείο. Όταν τα πράγματα γίνονται απλά και παίρνουν μια κανονική ροή τότε είναι πιο εύκολο για εσάς να σκεφτείτε τρόπους για να εμπνεύσετε, να ενθουσιάσετε και να βάλετε «στην πρίζα» τους υπαλλήλους που εμπλέκονται με το πρόγραμμα υποστήριξης της εταιρείας.

Δίνοντας ενδιαφέρον περιεχόμενο στους υπαλλήλους σας, έχετε κάνει την περισσότερη από τη δουλειά που απαιτείται για να τους κρατήσετε ενεργούς και δραστήριους μέσα στο πρόγραμμα. Οι πηγές σας είναι: το site της εταιρείας σας όπου αναρτώνται όλα τα νέα που αφορούν την εταιρεία αλλά και οι ιστορίες επιτυχίας, άλλοι λογαριασμοί από brands και social media που τους έχετε σε εκτίμηση για το προφίλ τους στην αγορά αλλά ακόμα και περιεχόμενο από τις δημόσιες σχέσεις σας ή από περιεχόμενο των πελατών σας που διατηρούν δικά τους sites και social media.

Τι συνιστά επιτυχία σε ένα πρόγραμμα υποστήριξης των υπαλλήλων προς την εταιρεία του;

Επιτυχημένο είναι ένα τέτοιο πρόγραμμα όταν οι υπάλληλοι που εμπλέκονται μιλούν για αυτό με χαμόγελο και όταν οι υπάλληλοι που δεν εμπλέκονται θέλουν να βρεθούν στη θέση τους. Όταν βλέπετε τον αριθμό των εγγραφών στο πρόγραμμα να αυξάνεται, τότε κάτι κινείται, κάτι γίνεται καλά και αυτό είναι ενθαρρυντικό. Και φυσικά, η ποσότητα του περιεχομένου που μοιράζονται στα social media τους οι υπάλληλοί σας, δείχνει πόσο πιστοί και αφοσιωμένοι είναι στο πρόγραμμα. Πόσο πολύ πιστεύουν ότι υποστηρίζοντας την εταιρεία με αυτόν τον σύγχρονο τρόπο, βοηθούν και στο χτίσιμο ενός ισχυρού εταιρικού brand αλλά και στην ενίσχυση του δικού τους επαγγελματικού προφίλ.

Το HR στην digital εποχή: ευκαιρίες και προκλήσεις

Η ψηφιοποίηση του τμήματος ανθρωπίνου δυναμικού ή αλλιώς η μετάβαση του HR στη νέα digital εποχή αποτελεί μια πρόκληση με πολλές ευκαιρίες για κάθε επιχείρηση. Συνοπτικά, μια τέτοια μετάβαση αναμένεται να βελτιστοποιήσει τις διαδικασίες, να αυξήσει την αποδοτικότητα αλλά και την ταχύτητα και να οδηγήσει σε μια πιο σύγχρονη λειτουργία αυτού του τόσο νευραλγικής σημασίας τμήματος μιας εταιρείας.

Κοιτάζοντας πίσω στον χρόνο, η δουλειά του HR είναι να διαχειρίζεται τους υπαλλήλους μιας εταιρείας σε θέματα που σχετίζονται με την αξιολόγηση των υπαλλήλων, διαδικασίες πρόσληψης, νομικά θέματα, ζητήματα αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης και άλλα διαδικαστικά που αφορούν τη ζωή ενός υπαλλήλου μέσα σε μια εταιρεία. Με τον καιρό η φήμη του HR συνδέθηκε περισσότερο με το μάτι του μεγάλου αδελφού και λιγότερο με την ιδιότητα ενός φίλου και συμπαραστάτη του εργαζομένου και αυτό είναι πολύ άδικο για ένα τμήμα που λειτουργεί με σκοπό να διευκολύνει τις καλές σχέσεις ανάμεσα στον υπάλληλο και την εταιρεία. Κάπως έτσι, το HR περιορίστηκε στη δουλειά του και απομονώθηκε από τα άλλα τμήματα της εταιρείας. Ευτυχώς, χάρη στην ταχύτατη εξέλιξη της τεχνολογίας, το HR έχει την ευκαιρία να επανιδρύσει τον εαυτό του.

Η νέα ψηφιακή εποχή έχει προσφέρει άλλες δυνατότητες στο HR στο πώς διαχειρίζεται τους υπαλλήλους και τα στελέχη των εταιρειών. Ειδικότερα η διαχείριση για το ανθρώπινο κεφάλαιο (HCM) αποκτά άλλες δυνατότητες χάρη στην τεχνολογία του Software as a Service (SaaS) που είναι διαθέσιμα σε online cloud πλατφόρμες.

-Η μετάβαση του HR στην digital εποχή

Η διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου (HCM) με το μαγικό άγγιγμα του IT περνά σε λειτουργικότατες πλατφόρμες cloud και αυτό βοηθά το HR μέσα από την πιο εκσυγχρονισμένη διαχείριση του προσωπικού μιας εταιρείας, να συμβάλει στην επίτευξη των επιχειρησιακών της στόχων. Οι ίδιοι οι άνθρωποι του HR εκσυγχρονίζονται και συμβαδίζουν με τις τάσεις της digital εποχής. Σαφώς αυτό δεν είναι κάτι που θα κάνουν μόνοι τους, αφού πρακτικά η δουλειά και η κατάρτισή τους δεν είναι πάνω σε τόσο εξειδικευμένους τομείς της τεχνολογίας. Μέσα, όμως, από σεμινάρια και αναβαθμίσεις οι άνθρωποι που διαχειρίζονται τους ανθρώπινους πόρους –το πιο σημαντικό μέρος μια εταιρείας- έχουν τη δυνατότητα να μεταμορφωθούν και να βάλουν νέα θεμέλια στη δουλειά και στον τομέα τους. Και φυσικά δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η μετάβαση στην ψηφιακή εποχή συνενώνει τα τμήματα. Το HR θα συνεργαστεί με το IT και πιθανόν και με άλλα τμήματα μέσα στο cloud. Κάτι τέτοιο συνιστά και το τέλος της απομόνωσης για τμήματα όπως το HR που ως τμήμα έχει παραδοσιακά μια πολύ κλειστή περιγραφή εργασίας.

-Το HR αποκτά ευελιξία 

Με την εισαγωγή στην ψηφιακή εποχή το HR πετυχαίνει αυτό που με οποιονδήποτε άλλο τρόπο θα έμοιαζε ακατόρθωτο. Το HR αποκεντρώνεται και γίνεται πιο ευέλικτο. Πολλές από τις δραστηριότητές του είναι πλέον και δραστηριότητες των άλλων. Οι διευθυντές των άλλων τμημάτων για παράδειγμα μπορούν μέσω του cloud να κάνουν μόνοι τους δουλειές που σε άλλες περιπτώσεις θα απαιτούσαν τη συμμετοχή του HR. Μια αναφορά για την απόδοση που σχετίζεται με μια αξιολόγηση για παράδειγμα. Με αυτόν τον τρόπο μένει και στο HR χρόνος και χώρος για να δοκιμαστεί με νέα πράγματα. Χαρακτηριστική είναι η περίπτωση της Chiquita με έδρα τις ΗΠΑ και με 21.000 υπαλλήλους σε όλον τον κόσμο. Μετά την μετάβαση του HR στην ψηφιακή εποχή, σε κάθε έναν υπάλληλο του HR αντιστοιχούσαν 225 υπάλληλοι έναντι των 145 υπαλλήλων πριν την ψηφιακή εποχή.

-Πιο ουσιαστική συλλογή πληροφοριών πιο εύκολη επίτευξη στόχων

Οι ψηφιακές λύσεις στη διάθεση του HR στην πραγματικότητα αποσυμφορίζουν αυτό το τόσο σημαντικό για μια εταιρεία τμήμα. Η νέα πραγματικότητα θέλει το HR να έχει πιο σωστές πληροφορίες για τους υπαλλήλους μιας εταιρείας. Αυτό δίνει τη δυνατότητα στο HR να σταματήσει να ασχολείται με την καθημερινή διεκπεραίωση εργασιών που ναι μεν είναι χρήσιμες αλλά δεν βοηθούν την εταιρεία στην περαιτέρω εξέλιξή της. Σήμερα, ένα τμήμα HR που έχει μεταβεί στην ψηφιακή εποχή μπορεί να έχει πιο εύστοχες αναλύσεις που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας και κάπως έτσι να κάνει διορατικές προβλέψεις που θα συμβάλουν στην επίτευξη των εταιρικών στόχων. Η ψηφιακή εποχή μπορεί να υπογραμμίσει τα ταλέντα μιας εταιρείας, απλοποιώντας τη δουλειά του HR ώστε αυτό με τη σειρά του να επικεντρωθεί στο πώς θα αξιοποιήσει τα ταλέντα αυτά.

-Το HR ήταν ανέκαθεν αποτελεσματικό. Σήμερα όμως προσθέτει και αξία σε μια εταιρεία

Σκεφθείτε ένα τμήμα HR το οποίο από απλώς αποτελεσματικό, με τη μετάβασή του στην ψηφιακή εποχή προσθέτει και αξία στην εταιρεία. Αναλύοντας σε βάθος τα δεδομένα που συλλέγει, το HR έχει τη δυνατότητα να γεμίσει κενά που πιθανόν να υπάρχουν σε ζωτικής σημασίας τμήματα της εταιρείας. Πριν την μετάβαση στην ψηφιακή εποχή κάτι τέτοιο δεν ήταν απλή καθημερινότητα για το HR.

Η ψηφιοποίηση του HR συνεπάγεται μετρήσεις σε πραγματικό χρόνο οι οποίες δίνουν τη δυνατότητα στα στελέχη που λαμβάνουν τις αποφάσεις να κάνουν τις κατάλληλες κινήσεις για να πετύχουν τους στόχους τους. Φανταστείτε το σαν μια ζωντανή ψηφιακή σκακιέρα όπου μέσα σε ένα cloud έχετε όλες τις πληροφορίες για τις δυνατότητες που έχει κάθε πιόνι, μυστικά για σωστότερη στρατηγική και κινήσεις επιτυχίας μαζί. Τι άλλο μπορεί να θέλει κάποιος για να αξιοποιήσει πιο σωστά το ανθρώπινο δυναμικό μιας εταιρείας;

Τips για εύστοχο, ελκυστικό και ενδιαφέρον εταιρικό newsletter

Ένα εταιρικό newsletter έχει ως στόχο του να επικοινωνήσει θέματα της εταιρείας, να προσελκύσει το ενδιαφέρον των υπαλλήλων, ακόμη και να «κερδίσει» περισσότερες συμμετοχές σε μια εκδήλωση. Πρέπει να είναι ελκυστικό στο design του και φυσικά να είναι άριστο στη στόχευσή του. Να είναι τόσο όσο προσωπικό ανάλογα με τον αποδέκτη του και σοβαρό, δηλαδή υπολογίσιμο μέσα στα δεκάδες newsletters που λαμβάνει κανείς καθημερινά στο inbox του. Όλα αυτά εύκολα λέγονται, δύσκολα όμως γίνονται πράξη. Ο υπάλληλος μιας εταιρείας δύσκολα θα πατήσει «απεγγραφή» από το εταιρικό newsletter, εύκολα όμως θα το αγνοήσει αν αυτό δεν τον ενδιαφέρει. Θυμηθείτε ότι δεν είναι υποχρεωτικό να το διαβάσει αν δεν βρίσκει κάτι ενδιαφέρον σε αυτό. Τι πραγματικά χρειάζεται ένα εταιρικό newsletter για να ξεχωρίσει;

-Ένα newsletter από εσάς για εσάς

Ο στόχος του εταιρικού σας newsletter είστε εσείς. Το εταιρικό newsletter πρέπει να είναι ελκυστικό σε εσάς παρά σε οποιονδήποτε άλλον, αρχικά. Στις σύγχρονες εταιρείες και επιχειρήσεις το εργατικό δυναμικό έρχεται σε επαφή με το εργατικό δυναμικό άλλων όμοιων εταιρειών σε όλον τον κόσμο. Τα τμήματα των εταιρειών συνομιλούν μεταξύ τους και ποιος καλύτερος τρόπος από το να έχει ένας υπάλληλος καθημερινή πρόσβαση στα νέα της εταιρείας για την οποία εργάζεται, από το εταιρικό newsletter. Κάπως έτσι, το εταιρικό σας newsletter θα πρέπει αρχικά να είναι αποδεκτό, ελκυστικό, ενδιαφέρον, εύστοχο ανάλογα με το τμήμα στο οποίο απευθύνεται.

-Σκεφθείτε για ποιους λόγους χρειάζεστε ένα εταιρικό newsletter και για ποια τμήματα της εταιρείας σας

Ένα πρόχειρο newsletter με όλα τα νέα που αφορούν την εταιρεία σας δεν θα καταφέρει να πετύχει τον στόχο του. Σκεφθείτε ποια από τα τμήματά σας χρειάζονται να λαμβάνουν ένα εταιρικό newsletter και για ποιους λόγους. Σε κάθε εταιρεία υπάρχουν τμήματα χωρίς σημαντικές αλλαγές, εξελίξεις, νέες αφίξεις, σε συχνότητα τέτοια που να χρειάζεται ένα newsletter για την ενημέρωση των υπαλλήλων. Σε άλλα τμήματα πάλι, είναι προτιμότερο οι υπάλληλοι να λαμβάνουν ένα έξυπνο, καθαρό, μοντέρνο εταιρικό newsletter για την ενημέρωσή τους, από το να κυκλοφορούν τα νέα από στόμα σε στόμα χωρίς συγκεκριμένες διευκρινίσεις. Σκεφθείτε ποια τμήματά σας πρέπει να γνωρίζουν τις εξελίξεις λεπτομερώς, προκειμένου να επικοινωνούν άριστα τα νέα της εταιρείας με τα αντίστοιχα τμήματα της δικής σας εταιρείας στο εξωτερικό ή με συναδέλφους τους από άλλες εταιρείες στο εξωτερικό.

Ακόμη, αποφασίστε ποια τμήματα της εταιρείας σας χρειάζονται να λαμβάνουν ένα newsletter –που ως επικοινωνιακή πρακτική και εργαλείο δεν συνιστά ό,τι πιο σύγχρονο- και ποια τμήματα θα βρουν πιο ενδιαφέρον το να ενημερωθούν από ένα chat app. Αποφασίστε το με γνώμονα τις ηλικίες των υπαλλήλων που στελεχώνουν το κάθε τμήμα, αλλά και από το background τους δηλαδή τις γνώσεις τους και το πόσο καλά συμβαδίζουν με την τεχνολογία.

-Η ώρα της στρατηγικής είναι μια κρίσιμη ώρα!

Σειρά έχει η στρατηγική που θα ακολουθήσετε και εδώ τα πράγματα είναι περισσότερο από σοβαρά. Το εταιρικό newsletter που θα αποστέλλεται σε κάθε τμήμα ή στο σύνολο της εταιρείας θα πρέπει να αποφασιστεί και να σχεδιαστεί με γνώμονα το τι εξυπηρετεί τους υπαλλήλους. Πώς θέλουν να λαμβάνουν τις ενημερώσεις, σε ποια συχνότητα και ποιο ύφος (τρόπος γραφής, design) αποσπά περισσότερο το ενδιαφέρον τους. Κάποια τμήματα μπορεί να χρειάζονται ένα καθημερινό newsletter ενώ για άλλα το μηνιαίο είναι αρκετό. Ακόμη, οι υπάλληλοι κάποιων τμημάτων προτιμούν σύγχρονη γλώσσα και σύντομες εκφράσεις ενώ άλλα τμήματα είναι υπέρ της ανάλυσης! Και φυσικά κάποιοι υπάλληλοι θέλουν να βλέπουν ένα καθαρό, εύκολο newsletter ενώ για άλλους οτιδήποτε μοντέρνο και καινοτόμο είναι δελεαστικό.

-Εύστοχο, ελκυστικό και ενδιαφέρον!

Αυτό που πρέπει να θυμάστε είναι ότι οι υπάλληλοί σας δεν είναι υποχρεωμένοι να διαβάζουν το εταιρικό newsletter. Σαφώς, ένας υπάλληλος που ενδιαφέρεται για τα νέα της εταιρείας του, βοηθά αρχικά τον εαυτό του αφού είναι περισσότερο μέσα στα πράγματα. Από την άλλη πλευρά όμως, δεν σκέφτονται όλοι έτσι και αν το newsletter που λαμβάνουν δεν τους ενδιαφέρει την πρώτη φορά, τότε δύσκολα θα τους ενδιαφέρει τη δεύτερη και την τρίτη. Το περιεχόμενο, λοιπόν, έχει τον πρώτο λόγο. Όσο ελκυστικό και αν είναι το design, αν το περιεχόμενο του newsletter είναι αδιάφορο, τότε ο υπάλληλος θα ανοίξει το newsletter, θα «χαζέψει» το design, θα διαβάσει τους τίτλους και ως εκεί… Τι θα πρέπει να κάνετε προκειμένου το εταιρικό σας newsletter να είναι εύστοχο, ελκυστικό και ενδιαφέρον; Αρχικά, θα πρέπει ο συντάκτης του να ξέρει πού απευθύνεται. Αυτό θα αποφασίσει το ύφος, τον τόνο, τον τρόπο γραφής και το περιεχόμενο. Οι ειδήσεις, οι πληροφορίες, τα στατιστικά στοιχεία, τα δεδομένα είναι πάντοτε χρήσιμα και ενδιαφέροντα για τους υπαλλήλους που θέλουν να ξεχωρίσουν στη δουλειά τους. Ένα newsletter, δηλαδή, πρέπει να λειτουργεί και σαν εργαλείο για αυτόν που το λαμβάνει. Θα έχετε πετύχει το 100% του στόχου σας, όταν ο υπάλληλός σας όχι μόνο θα έχει ανοίξει και διαβάσει το newsletter, αλλά όταν θα το έχει αποθηκεύσει γιατί βρήκε σε αυτό μια πολύ χρήσιμη πληροφορία που θέλει να χρησιμοποιήσει στη δουλειά του. Μην παραλείψετε από το εταιρικό newsletter: νέα και ειδήσεις που αφορούν την εταιρεία, στατιστικά στοιχεία ή δεδομένα ερευνών που αφορούν την εταιρεία ή προϊόντα της, μια ιστορία επιτυχίας του τμήματος που θα ενθαρρύνει τους υπαλλήλους και θα τους δείξει ότι η εταιρεία αναγνωρίζει και επικοινωνεί τα επιτεύγματά τους.

-Είναι διαδραστικό το newsletter σας;

Ένα newsletter είναι εργαλείο επικοινωνίας και η επικοινωνία δεν είναι μονόπλευρη. Επιτυχημένο newsletter είναι το διαδραστικό newsletter. Εκείνο που καλεί τον υπάλληλο σε δράση. Δοκιμάστε να ζητήσετε από τους υπαλλήλους που λαμβάνουν το newsletter, να μοιραστούν το περιεχόμενό του στα social media. Αν το περιεχόμενο είναι ζωντανό, φρέσκο και ενδιαφέρον να είστε σίγουροι ότι θα το κάνουν. Ακόμη, ζητήστε τους να απαντήσουν σε ερωτηματολόγια είτε για τους σκοπούς μιας έρευνας που κάνει η εταιρεία σας είτε γιατί απλώς παίζετε ένα παιχνίδι. Το χιούμορ λειτουργεί σαν καύσιμο! Και φυσικά, καλέστε τους να δηλώσουν συμμετοχή σε μια εταιρική εκδήλωση ή σε κάποια σεμινάρια που σχεδιάζετε. Τέλος, δείξτε τους ότι η γνώμη τους μετράει σημαντικά για εσάς, καλώντας τους να ψηφίσουν αγαπημένα τους προϊόντα και υπηρεσίες της εταιρείας σας ή να σας πουν χωρίς φόβο και πάθος ποια είναι η γνώμη τους για το newsletter που λαμβάνουν!

Δέσμευση των εργαζομένων: τι είναι και ποια η σημασία της για την επιχείρησή σας

Η δέσμευση των εργαζομένων μιας επιχείρησης δεν είναι ο επαγγελματισμός τους και το να είναι καλοί στη δουλειά τους. Με τον όρο «δέσμευση των εργαζομένων» ορίζεται το πάθος τους για αυτή τη συγκεκριμένη δουλειά που κάνουν. Είναι πολλά περισσότερα από τη συνέπεια και το καλό επαγγελματικό προφίλ. Με την δέσμευση, ο υπάλληλος λάμπει μέσα στην επιχείρηση. Αγαπά να μιλά για τη δουλειά του, είναι υπερήφανος για αυτήν και μοιράζεται με κάθε τρόπο τα νέα της επιχείρησής σας, της οποίας νιώθει πως είναι κύτταρο. Η δέσμευση των εργαζομένων είναι μια κατάσταση όπου οι υπάλληλοι έχουν κίνητρο για να γίνονται όλο και καλύτεροι σε αυτό που κάνουν. Αγαπούν τα πάντα που σχετίζονται με τη δουλειά τους και αυτό αφορά ακόμη και τον εργασιακό τους χώρο. Νιώθουν άνετα μέσα σε αυτόν και είναι δημιουργικοί, παραγωγικοί και χαρούμενοι.

Σύμφωνα με έρευνες, οι υπάλληλοι που δεν είναι δεσμευμένοι με τη δουλειά τους, θα κάνουν διεκπεραίωση των όσων έχουν αναλάβει. Δεν είναι εκείνοι οι υπάλληλοι που θα χτυπήσουν την πόρτα του γραφείου του προϊσταμένου τους για να προτείνουν κάτι δημιουργικό για την επιχείρηση. Χαρακτηριστικό τους γνώρισμα είναι ότι δεν αναλαμβάνουν περισσότερες ευθύνες από εκείνες που τους αναλογούν και περιορίζονται στα «συμφωνημένα». Δεν δείχνουν πάθος για πρόοδο ούτε προσωπικό αλλά ούτε βεβαίως και για λογαριασμό της εταιρείας. Συνήθως βλέπουν αρνητικά ή απλώς αδιάφορα τον εργασιακό τους χώρο. Είναι τυπικοί, επιφυλακτικοί και απολύτως συνεπείς με το ωράριό τους. Δεν θα αφιερώσουν μία ώρα παραπάνω για μια νέα ιδέα και δεν θέλουν φιλικές σχέσεις από το γραφείο. Αυτό τους κάνει και να φεύγουν ευκολότερα από μια δουλειά για να προτιμήσουν μια άλλη, ανεξάρτητα από το ποια τους παρέχει καλύτερες προοπτικές. Δεν έχουν συναισθηματικές εξαρτήσεις και δεν είναι αυτό που θα λέγαμε «πιστοί» υπάλληλοι της επιχείρησης.

Φυσικά, δεν φταίνε πάντα οι υπάλληλοι όταν δεν δεσμεύονται με τη δουλειά τους και την επιχείρηση κατ’ επέκταση. Συχνά, φταίει το εργασιακό περιβάλλον ή ο τρόπος που αντιμετωπίζονται από τους προϊσταμένους τους. Η συνολική εικόνα των εργασιακών συνθηκών σε συνάρτηση με την προσωπικότητα του ατόμου, είναι που αποφασίζουν αν ο κάθε υπάλληλος θα δεσμευτεί ή όχι. Και βεβαίως, αποτελεί πρόκληση για μια επιχείρηση να γίνει ελκυστική για δέσμευση. Η φιλική ανώτατη διοίκηση, η ανθρώπινη πλευρά των στελεχών που διευθύνουν τα τμήματα μιας επιχείρησης, το καλό εργασιακό περιβάλλον, η αναγνώριση, η ενθάρρυνση, οι ορατές ευκαιρίες και δυνατότητες εξέλιξης, η δίκαιη αντιμετώπιση όλων των υπαλλήλων δίχως διακρίσεις, κάνουν ελκυστική μια επιχείρηση ώστε οι υπάλληλοί της να θέλουν να δεσμευτούν μαζί της.

Τι έχει να κερδίσει μια επιχείρηση όταν οι υπάλληλοί της είναι δεσμευμένοι με αυτήν; Υπάρχει καλύτερο pr από αυτό; Μάλλον όχι… Σκεφτείτε μια επιχείρηση όπου το σύνολο ή η πλειοψηφία των υπαλλήλων της μιλά έξω με τα καλύτερα λόγια για αυτήν. Σκεφτείτε χαμογελαστά πρόσωπα που διαφέρουν από εκείνα τα σκυθρωπά των υπαλλήλων που παθαίνουν κατάθλιψη κάθε πρωί Δευτέρας. Και φυσικά σκεφθείτε μια επιχείρηση που δεν προλαβαίνει να λαμβάνει βιογραφικά σημειώματα υποψηφίων που άκουσαν ότι εκεί τα πράγματα είναι καλά και αν μη τι άλλο θέλουν να προσληφθούν σε αυτήν την εταιρεία. Τελικά, υπάρχει καλύτερο pr από αυτό;

Γιατί είναι σημαντικό για μια επιχείρηση να γνωρίζει τους υπαλλήλους της

Οι υπάλληλοι μιας επιχείρησης είναι εκείνοι που συνθέτουν τον οργανισμό της. Η αξία τους είναι ζωτικής σημασίας για την ύπαρξη της επιχείρησης. Οι υπάλληλοι είναι ο πιο σημαντικός πόρος μιας επιχείρησης. Πόσο σύνηθες είναι όμως για κάποιον που έχει ή που ηγείται μιας επιχείρησης να γνωρίζει τους υπαλλήλους της; Όχι πολύ. Προφανώς και δεν μιλάμε για την ανωνυμία των υπαλλήλων. Η διοίκηση γνωρίζει τα ανώτατα στελέχη και τα ανώτατα στελέχη με τη σειρά τους γνωρίζουν τα υφιστάμενα στελέχη και πάει λέγοντας. Είναι διαφορετικό όμως το να ξέρεις κάποιον με το ονοματεπώνυμό του και εντελώς διαφορετικό να γνωρίζεις ποιος είναι πίσω από αυτό το ονοματεπώνυμο πέραν της δουλειάς του.

Αν αναρωτηθεί κανείς πόσο αναγκαίο είναι να γνωρίζει κάποιος τους υπαλλήλους της επιχείρησής του, η απάντηση είναι ότι δεν είναι απλώς αναγκαίο αλλά ζωτικής σημασίας. Και για να κάνουμε τα πράγματα συγκεκριμένα, δεν εννοούμε να γνωρίζει λεπτομέρειες για την προσωπική τους ζωή αλλά σίγουρα αν είναι εσωστρεφείς ή εξωστρεφείς, αν έχουν κάποια χόμπι, ποιες είναι οι φιλοδοξίες τους. Κάποιος που ηγείται ενός τμήματος, είναι σημαντικό να γνωρίζει κάποια πράγματα που αφορούν την προσωπικότητα των υφισταμένων του. Αυτό όχι μόνο βοηθά τον ίδιο στον τρόπο που προσεγγίζει τον υφιστάμενο για να του αναθέσει μια δουλειά, αλλά βοηθά και στην καλύτερη διανομή των αρμοδιοτήτων. Δεν δίνεις δουλειές που έχουν αρκετό pr σε ένα άτομο εσωστρεφές. Ούτε αναθέτεις ένα project που απαιτεί δημιουργική σκέψη και φαντασία, σε έναν υπάλληλο που προτιμά να διεκπεραιώνει. Ας δούμε με ποιους τρόπους μπορείτε να μάθετε καλύτερα τους υπαλλήλους σας, με τρόπο που να μην παραβιάζει τον προσωπικό τους χώρο και να συμβαδίζει με το καλό προφίλ της εταιρείας σας.

-Ενδιαφερθείτε για την καριέρα τους

Είτε η επιχείρηση είναι δική σας είτε ηγείστε ενός τμήματος, είναι καλό να δείξετε ενδιαφέρον για τις φιλοδοξίες των υπαλλήλων σας. Όταν ηγείστε σαν μέντοράς τους, κερδίζετε την εμπιστοσύνη τους αφού στην πραγματικότητα τους δείχνετε ότι ενδιαφέρεστε για την εξέλιξή τους. Δεν είναι πολλοί οι υπεύθυνοι τμημάτων και οι ιδιοκτήτες ή οι διευθυντές επιχειρήσεων που ενδιαφέρονται για οτιδήποτε πέραν του να βγει η δουλειά που τους αφορά. Ξεχωρίστε, δείχνοντας ενδιαφέρον για τους ανθρώπους σας και θα το εισπράξετε με το καλό όνομα που θα σας συνοδεύει πάντα. Είναι και ένας τρόπος για να ανοιχτούν οι υπάλληλοί σας και να τους μάθετε καλύτερα.

-Γευματίστε μαζί τους

Στο φαγητό οι άνθρωποι λύνονται, χαλαρώνουν και δείχνουν πράγματα από την προσωπικότητά τους. Προγραμματίστε ένα γεύμα εκτός εταιρείας για εσάς και την ομάδα σας. Αποφύγετε να συζητήσετε θέματα της δουλειάς και ξεκινήστε εσείς την συζήτηση, μιλώντας για τα χόμπι σας ή άλλες ασχολίες που βρίσκετε ενδιαφέρουσες. Σταδιακά, θα αρχίσουν και οι ίδιοι να ανοίγονται.

-Κάνετε σε όλους την ίδια ερώτηση

Βρείτε έναν τρόπο ώστε χωρίς λόγο να κάνετε κάθε μέρα μια ίδια ερώτηση σε κάθε υπάλληλό σας. Όχι κάτι πολύ σημαντικό αλλά σίγουρα κάτι που να δείχνει ένα στοιχείο της προσωπικότητάς τους. «Τι σου αρέσει να κάνεις όταν φεύγεις από το γραφείο;» Μια ανθρώπινη ερώτηση, η απάντηση της οποίας δείχνει πολλά για το άτομο που έχετε απέναντί σας. Αν δυσκολεύονται να απαντήσουν, πάρτε τον λόγο και πείτε πρώτοι τι είναι αυτό που αρέσει σε εσάς. Να είστε ανοιχτοί, άνετοι και ειλικρινείς κρατώντας πάντα τις ισορροπίες.

-Δουλέψτε μαζί τους

Ο πιο ασφαλής τρόπος για να αποκωδικοποίησετε τους υπαλλήλους σας είναι να ζυμωθείτε μαζί τους. Δουλέψτε μαζί τους και παρατηρήστε τους. Μην το κάνετε με τρόπο που θα τους αγχώσει. Δώστε την αίσθηση ότι απλώς βάζετε ένα χεράκι. Τίποτα περισσότερο. Κερδίστε την εκτίμησή τους και παρατηρήστε τον τρόπου που δουλεύουν σαν ξεχωριστές οντότητες αλλά και σαν μέρη μιας ενιαίας ομάδας.

-Πώς νιώθουν οι ίδιοι για τη δουλειά που κάνουν;

Πώς νιώθουν οι υπάλληλοί σας για τη δουλειά που κάνουν; Είναι υπερήφανοι; Είναι απογοητευμένοι; Ακόμη, ποια είναι τα ενδιαφέροντά τους; Όλα αυτά και πολλά ακόμη μπορείτε να τα μάθετε με τη βοήθεια συγκεκριμένων υπηρεσιών που είναι σήμερα διαθέσιμες. Το content που μοιράζονται οι υπάλληλοί σας μέσα από τα social media είναι ενδεικτικό της προσωπικότητάς τους. «Δείξε μου τι αναρτάς στα social media για να σου πω ποιος είσαι», είναι η νέα παράφραση της παροιμίας και είναι απολύτως εύστοχη.

The post Γιατί είναι σημαντικό για μια επιχείρηση να γνωρίζει τους υπαλλήλους της appeared first on .